全球视野下加强大学辅导员队伍建设的长效机制(4)

1.4 营造有利于辅导员队伍建设的校园氛围

辅导员的工作往往是由集体完成的个人工资，绩效和团队成员之间没有明确的界限，让教育的效果是相对滞后的，所以他们很少体验到成功的兴奋，容易对自己的职业是枯燥的，导致职业倦怠。辅导员的工作时间和休息时间没有明确的界限，战线拉得很长，总是担心学生出现突发事件，长期对待紧张和焦虑，压力不容易释放。辅导员组织活动，特别是从领导出席的重要场合，总是担心哪一部分的情况并没有结束的事件，失败的边缘成功，心脏放松。因此，辅导员队伍建设应注重校园氛围的软环境建设，给予辅导员人文关怀。是人文关怀的状态，生命关怀对人的尊严和人的生存状态的解放和对人的自由的追求，是社会文明进步的标志，是人类意识提高的反映。

2 构建大学专职辅导员队伍专业化发展的长效机制

2.1 争取学校领导对辅导员队伍建设的重视

各级决策者的学校领导，要认真贯彻落实中央和教育部的文件精神，坚定不移地走在学校工作的第一个大学生思想政治教育，从战略的高度，充分认识加强思想政治教育的重要性和必要性，给予应有的重视对团队然后理顺辅导员管理制度；形成，管理支持系统，一个机构负责招聘，培训，指导管理的确认、评价和理论研究，使功率匹配；鼓励辅导员做好自己的职业生涯规划，拓展和它的占用空间，提高职业声望和专业技能，使辅导员更愿意去实践，让学生更愿意接受教育；辅导员队伍明确成长系统和党的管理团队和他们的位置不可像西墙，什么支持学生工作部顾问门禁管理。从操作层面看，面临着人员、学校领导班子不仅是目前辅导员，负责辅导员队伍建设工作部门应努力使学生理解领导的必要性，形成定期报告辅导员队伍建设成果的重要性和紧迫性，辅导员队伍建设，面临的困难和长期规划机制。同时也要积极支持和配合人事部门、组织部、财政部、团委等相关部门，建立合作机制，促进辅导员队伍的整体建设。

2.2 制定辅导员职业发展的科学政策

强调辅导员与干部的双重身份，要求对职称进行评价，确定适当的行政待遇水平，为他们的工作和生活创造便利的条件。目前，该大学引进专业和辅导员的分级评价方法在实际工作中的行政措施，紧急，主管部门不仅要争取更多的政策，尽快，但也特别重视以就业为导向的管理和政策的差异。具体来说，有必要尊重辅导员的个体差异，让辅导员专注于自身发展。在岗位设置可以分为科学研究、考虑管理型和交易型三，在虚拟工作平台研究中心学校顾问型、管理型党组织作为高校辅导员的工作平台，高校辅导员学生事务的工作作为一个平台。和事务顾问研究鼓励分别按照专业技术职务和领导职务序列晋升，成为学术顾问和培训顾问：管理顾问鼓励实质行政等级的提升，允许合理流动到其他岗位的内外。

2.3 实施严格的辅导员绩效考核要建立体现科学性和可操作性的辅导员绩效考核机制。每年由组织部、人事处、学工部、研工部、团委组成专门的机构，根据辅导员工作的特点，结合学生的评价，重点考察思想政治素质、工作能力、工作业绩、业务学习、科研能力等，将年终考核与平时监督管理紧密结合起来，将考核结果与职务聘任、奖惩、晋级相挂钩，奖优罚劣，优上劣下，真正形成高效、务实的人才评价体系。其中工作业绩主要从入党率、毕业率、英语四六级通过率、考研率、就业率、及格率、违纪率等方面定量评价。年初制定辅导员工作目标考核实施办法，全面签订辅导员工作目标责任书，建立起以工作实绩为主要内容，以学生满意度为主要指标的考核体系。绩效考核也不能一概而论，应该根据辅导员的特长和岗位的不同制定不同的考核指标。考核过程应严格通过辅导员的客观表现及学校的客观条件和要求，尽可能地避免掺入领导的主观感情色彩，防止因个人喜恶给出评定结果，防止晕轮效应和成见效应。

2.4 采用丰富的辅导员工作激励手段

人力资源开发最重要的目标是提高人们的积极性。激励发展是利用政策杠杆激发人民的积极性、智慧的人。良好的政策营造良好的工作氛围和工作环境，劳动者快乐、工作，将积极创造性地工作，从而创造更多的社会价值，充分发挥激励政策。如果教育的发展和使用的发展是为了让人更聪明更能干，那么激励就是让人们更愿意去做。学校应采取多种激励措施：根据辅导员的性质，制定公平而有竞争力的薪酬。在高校、辅导员的入职标准中，一般行政人员的工作压力略高，所以工资主要是学校自我调节，学校津贴应高于一般行政人员不合理。

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